近日，绥芬河市法院成功解决一可能引发群体性事件的劳动争议案，取得了良好的法律效果和社会效果。

原告李某称，自己在2017年进入某酒店工作，双方自2017年至2023年期间已订立劳动合同，工资每月5000元，2019年9月26日酒店要求本人主动离职，协商未果后，酒店恶意解除劳动合同。并且本人在岗期间，酒店从未足额支付加班工资，在非本人原因酒店放假也未按照《工资支付暂行规定》足额发放工资。遂李某申请仲裁，要求酒店支付赔偿金30000元。

被告辩称，原告李某在酒店工作期间签收了员工手册，而员工手册是劳动合同的组成部分，申请人李某完全理解员工手册中的条款内容，并同意遵守员工手册中所列的规章制度，但原告却屡次违反员工手册的规定，因此不属于恶意解除劳动合同。而且原告李某在辞退后现已重新就业，不符合失业金的申领条件。对于加班的理解，李某存在误区，值班不同于加班，而且在经理值班后，在其他工作日实行补休制度，李某主张加班工资于法无据。双方就此事争论不下，根据劳动仲裁调解，双方未能达成协议。

在案件审理过程中，承办法官意识到本案的处理结果至关重要，一旦不能给出一个公平合理的解释，不仅会造成酒店人、财流失，还会影响酒店的正常经营，损害当地民营企业的营商环境。于是，承办法官转变审判工作思路，选择从庭外做双方当事人的和解工作。法官从维护双方当事人合法权益出发，引导当事人友好协商、互谅互让，从法律的角度对双方可能产生的有利、不利因素及风险进行分析，向双方进行耐心的解释，使当事人互相理解，经过一上午的努力，被申请人同意赔偿李某19212元，最终以庭外和解为由向法院申请撤诉。

此次劳动争议案的成功解决，避免了群体案件发生的可能，成为该酒店处理此类纠纷的范本，更为我市民营企业顺利、合法经商创造了良好的典范。